Какая зарплата в банке ренессанс кредит

13 Марта 2019

Банки принято считать формализованными структурами, но даже здесь есть пространство для творческой работы с персоналом. В «Ренессанс Кредит» сотрудники имеют возможность выбирать обучающие программы, вырастают с начальных до руководящих позиций за несколько лет и остаются верны компании. Коллеги благодарят друг друга виртуальной валютой и обменивают ее на реальные подарки. Но главное — к мнению сотрудников прислушиваются и учитывают его. Rjob узнал, как работают в банке «Ренессанс Кредит».

Каких специалистов нанимает банк?

Наш банк представлен в 62 регионах России. И мы всегда заинтересованы как в профессионалах, которые уже имеют опыт работы в определенной сфере, так и в новичках — студентах и выпускниках вузов.

Большая часть сотрудников «Ренессанс Кредит» — специалисты сферы продаж и обслуживания клиентов. В основном это молодые люди, которые только начинают строить карьеру. Выпускники и студенты последних курсов приходят к нам на стартовые позиции — кредитные представители, менеджеры по работе с клиентами в отделениях, работники call-центра. Нам неважно, какие именно вузы окончили молодые соискатели и по каким специальностям. Прежде чем приступить к работе, они проходят обучение в банке и получают здесь те знания, которые потребуются им при выполнении ежедневных обязанностей.

В разное время у банка возникают потребности в топ-менеджерах различных направлений: финансы, IT, HR, маркетинг, риски, CRM и многие другие.

Как банк подбирает персонал?

В нашем банке выстроена общая система подбора с едиными для всех регионов критериями и требованиями к соискателям. В зависимости от позиции ищем кандидатов через различные каналы, например, сотрудников массовых функций — на популярных сайтах поиска работы. Для подбора на офисные позиции мы используем также социальные сети, в определенных случаях подключаем кадровые агентства.

Мы активно пользуемся рекомендациями. В нашем банке есть специальный проект, который называется «Приведи друга». Сотрудник может порекомендовать своего кандидата на вакантную должность. Если он будет принят на работу в банк, порекомендовавший сможет пополнить свой бюджет корпоративной валютой или получить денежное вознаграждение.

Какие требования вы предъявляете к соискателям?

Поскольку на массовые позиции мы принимаем сотрудников без опыта, то в данном случае для нас в первую очередь важно, чтобы соискатель был готов к обучению, обладал необходимыми личностными качествами, а также разделял нашу корпоративную культуру. Для головного офиса важны профессиональный опыт, навыки и экспертиза в определенной сфере.

Приглашаете ли вы менеджеров со стороны или используете собственные кадровые резервы?

Мы стремимся растить профессионалов внутри компании и многие вакансии закрываем внутренними кандидатами. На внешний рынок выходим тогда, когда понимаем, что требуется сотрудник с определенной экспертизой, которой пока нет у внутренних соискателей.

Мы считаем, что получить квалифицированного специалиста всегда можно за счет внутренних ресурсов. Если в команде есть человек, пока не располагающий достаточной экспертизой, но с большим потенциалом, то можно вложить в него силы и время и вырастить специалиста с необходимым уровнем навыков. При этом человек, который вырос и сформировался как профессионал в стенах компании, вряд ли уйдет из нее, получив лучшее предложение от конкурентов.

У нас очень много успешных историй о том, как специалист, который пришел к нам банк на начальную позицию, спустя некоторое время стал отвечать за направление или возглавил крупное подразделение.

Как вы удерживаете сотрудников, которых переманивают конкуренты?

В каждом конкретном случае мы внимательно оцениваем риск ухода сотрудника. И если для банка это действительно ценный специалист, который может увести за собой целую команду, то работаем над ситуацией точечно, применяем различные меры. И не всегда это только денежные меры. Зачастую сотрудник ищет и хочет развития. Поэтому мы предлагаем позиции в смежных направлениях, либо расширяем его текущий функционал, либо вовлекаем в новый интересный проект.

Есть ли у вас система обучения?

В нашем банке каждый сотрудник имеет равные возможности для обучения. Структура обучающих модулей и принципы организации обучения отличаются в зависимости от позиции, содержания работы, уровня ответственности. У нас есть как четко структурированная программа для массовых позиций, так и свободный подход, где сотрудник может использовать разработанные нами навигационные инструменты и подобрать для себя интересные программы.

При этом мы активно развиваем диджитал-форматы обучения. Сейчас в нашем банке 70 % регионального обучения переведено в онлайн. Это расширяет географию и поддерживает живой контакт с удаленными регионами. Учитывая скорость современной жизни, мы активно используем короткие форматы обучения, которые длятся всего 2-3 часа, а не целый день.

Сотрудники сами могут сформировать набор инструментов обучения и развития. Сейчас продукты и услуги создаются по модели «формирования предложений от клиента». То есть прежде чем выпустить продукт на рынок, организация получает обратную связь от потребителя, что ему важно, нужно и интересно. Мы перешли на такую модель и в обучении сотрудников: сначала они знакомятся с прототипами инструментов, дают нам обратную связь, и только после этого продукт становится доступен. Такой подход помогает создавать востребованные предложения и экономить внутренние ресурсы.

Как вы мотивируете работников?

Мы выступаем за сбалансированное сочетание материальной и нематериальной мотивации. На этапе найма, безусловно, на первый план для сотрудника выходят материальные аспекты. Но далее без нематериальной мотивации сложно построить успешную команду.

У нас есть общебанковская система нематериальной мотивации, когда любой сотрудник может отблагодарить своего коллегу за помощь виртуальной валютой. Сотрудники копят эту валюту, а затем могут обменять ее на реальные призы из виртуального магазина.

Сотрудники могут также проявить себя в профессиональных конкурсах.

Каждый год в нашем банке проходит опрос удовлетворенности сотрудников. По его результатам разрабатывают и внедряют различные инициативы, как улучшить все аспекты работы, в том числе в части нематериальной мотивации. Очень важно, что инициаторами этих изменений являются сами сотрудники.

Есть ли какие-то «фишки» в вашей корпоративной культуре?

Распространено мнение, что банки — структуры консервативные, а значит, неформальное общение внутри коллектива в них не приветствуется. Конечно, все кредитные организации разные, и у каждой из них свое отношение к коммуникациям между сотрудниками или между руководителями и подчиненными. Мы считаем, что неформальное общение, наоборот, помогает построить единую сплоченную и вовлеченную команду и решить различные бизнес-задачи. Поэтому наш банк не препятствует, а поддерживает и даже сам инициирует неформальное общение, в том числе с участием топ-менеджмента.